管理職と管理監督者は同じではない
佐怒賀 奨吾──「肩書き管理」が通用しなくなった理由
はじめに
「管理職だから残業代は出ない」
この考え方は、いまも多くの企業で前提とされています。
しかし近年、
- 管理職にしているのに残業代請求を受けた
- 労基署から「管理監督者ではない」と指摘された
といったケースが目立つようになっています。
問題は、制度が急に厳しくなったことではありません。
「管理職」と「管理監督者」を同じものとして扱ってきたことにあります。
管理職とは何か
― 会社が決める「役割・肩書き」
管理職とは、あくまで社内上の役割やポジションです。
- 組織上の職位
- 評価・賃金制度上の区分
- 部下の有無や担当範囲
これらは、会社が自由に設計できます。
極端に言えば、肩書きとしての管理職は会社の判断で設定可能です。
管理監督者とは何か
― 労基法上の「例外的な存在」
一方、管理監督者は労働基準法上の概念です。
管理監督者に該当すると、
労働時間・休憩・休日に関する規制が適用されません。
ただしこれは、
「残業代を払わなくてよい人を増やす制度」ではありません。
本来、労働時間規制がなじまない立場の人を、例外的に扱う仕組みです。
なぜ管理職と管理監督者は混同されてきたのか
両者が混同されやすい理由は明確です。
- 名称が似ている
- 以前は管理職＝裁量が大きい働き方だった
- 勤怠管理が今ほど厳密でなかった
結果として、
管理職にした
→ 残業代は不要
という運用が、制度的な裏付けがないまま定着してきました。
管理職なのに残業代が必要になる典型的な構造
現在、否定されやすいのは次のような状態です。
- 管理職だが、出退勤が一般社員と同じ
- 勤怠システムで打刻している
- 業務の中心がプレイヤー業務
- 残業を抑制・判断する裁量がない
この場合、
肩書きや手当があっても、
労基法上の管理監督者とは評価されません。
年収や手当は「重要な要素の一つ」だが、それだけでは足りない
よくある誤解として、
- 管理職手当を支給している
- 一般社員より年収が高い
- 部下を持っている
といった点が挙げられます。
年収は管理監督者性を補強する要素
年収や処遇の高さは、
管理監督者にふさわしい地位かどうかを判断する重要な要素の一つです。
実務上も、
- 年収が低い場合は否定されやすい
- 一定以上の処遇がないと管理監督者性は成立しにくい
という傾向は明確にあります。
ただし、年収だけでは足りない
一方で、行政や裁判が見ているのは年収だけではありません。
- 職務内容・責任の重さ
- 権限（人事・業務・判断の裁量）
- 勤務時間に対する自由度
これらの実態と併せて総合的に判断されます。
年収はあくまで「加点要素」であり、
それ単独で管理監督者と認められる決定打にはならないのが実務です。
なぜ今、この問題が顕在化しているのか
背景には、次の変化があります。
- クラウド勤怠による時間管理の精緻化
- 働き方改革による長時間是正
- 是正事例・裁判例の蓄積
以前は見過ごされていた
「肩書き・処遇・実態のズレ」が、
見える形で表面化するようになりました。
本当に重要なのは「管理監督者にするか」ではない
実務で重要なのは、
- 管理監督者に該当させるかどうか
ではなく、 - 役割・権限・働き方・処遇が整合しているか
という点です。
- 判断権限はあるか
- 労働時間を自らコントロールできるか
- その立場に見合う処遇になっているか
これらが噛み合わないまま、
肩書きだけを変えても、制度は成立しません。
まとめ
肩書きで管理する時代は終わった
管理職と管理監督者は、同じではありません。
管理監督者は、
会社が便宜的に指定できる存在ではなく、
実態によって判断される例外的な位置づけです。
年収や手当は重要な要素の一つですが、
それだけで管理監督者になるわけではありません。
必要なのは、
- 肩書きに依存しない役割設計
- 労働時間管理を前提にした運用整理
その延長線上に、
管理監督者という考え方があるだけです。
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就業規則と実態のズレに不安がある場合は、
一度整理しておくことをおすすめします。
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