「4週4日の法定休日」
佐怒賀 奨吾月単位運用の会社ほどハマりやすい落とし穴
人事労務の相談を受けていると、
「法定休日は守っているはずなのに、是正を受けた」
「休日出勤の割増計算が合わない」
といったケースにたびたび出会います。
詳しく話を聞いていくと、多くの場合、
制度そのものを知らなかったわけではありません。
問題になっているのは、
「4週4日」という法定休日のルールを、月単位の感覚で運用してしまっていることです。
法定休日の原則と例外を最小限で整理する
法定休日の基本ルールは、労働基準法35条に定められています。
原則：毎週1日の法定休日
原則として、労働者には毎週少なくとも1日の法定休日を与える必要があります。
例外：4週4日の法定休日
業務の性質上、毎週1日の休日確保が難しい場合に限り、
連続する4週間の中で4日の法定休日を確保するという例外的な運用が認められています。
この例外は、
「忙しいから」「シフト制だから」
という理由で自動的に使えるものではありません。
あらかじめ休日の与え方を設計し、継続的に管理していることが前提
となります。
一番多い落とし穴は「4週で見る」という視点が抜け落ちること
実務上、最も多い誤りはここです。
多くの会社の運用前提
- 勤怠集計期間：1か月
- 給与計算期間：1か月
- 管理職の感覚：「今月、休みは足りているか」
一方で、法定休日（4週4日）の判断単位は、
- 連続する4週間
- 月初・月末は関係ない
- 給与締め日とも一致しない
つまり、
時間の単位そのものがズレているのです。
このズレを意識しないまま運用すると、
「月単位では問題なさそうに見えるのに、法定休日違反になる」
という事態が起こります。
なぜ月単位運用だとミスが生まれやすいのか
1か月の中に複数の「4週」が入り込む
ある日を起点に「連続する4週間」を切り出して考えると、
1つの月の中に複数の4週区間がまたがることになります。
その結果、
- 月全体では休みが足りているように見える
- しかし、特定の4週区間を切り出すと
法定休日が4日確保できていない
という状態が普通に起こります。
人の目で完全把握するのがほぼ不可能
月単位であれば、
「今月は何日休んだか」を感覚的に把握できます。
しかし、
連続する4週間を常に意識して管理する
というのは、人力では非常に難しい作業です。
システムの前提も合っていない
多くの勤怠システムは、
- 月集計を前提としている
- 4週4日の法定休日を自動チェックできない
という設計になっています。
結果として、
「知らないうちに法定休日違反」
が発生しやすくなります。
「法定休日が特定されていない」問題が追い打ちをかける
4週という時間軸のズレに、さらに重なるのがこの問題です。
- シフト上は休みがある
- しかし「この日が法定休日」と特定していない
- 実態としては、すべて所定休日扱い
この状態では、
- 休日出勤時の割増率が判断できない
- 25％か35％かが曖昧になる
- 後から未払い残業として問題化する
といったリスクが高まります。
「休みがある」ことと
「法定休日がある」ことは別
という点は、実務上とても重要です。
シフト制・変形労働時間制との組み合わせが危険な理由
「シフト制だから大丈夫」
「変形労働時間制を入れているから安心」
そう考えられがちですが、必ずしも安全とは言えません。
制度が重なるほど、
- 判断基準が複数存在する
- 管理職が全体を説明できなくなる
- 現場判断が属人化する
という状況が生まれやすくなります。
4週4日の法定休日は、
制度を重ねるほど管理難易度が跳ね上がるルールです。
実務で最低限押さえるべき整理ポイント
以下の点は、最低限整理しておく必要があります。
- 4週4日を使うかどうかを明確に決めているか
- 法定休日をあらかじめ特定しているか
- 月単位と4週単位の違いを認識しているか
- 管理職が同じ基準で判断できるか
- 人に依存せず説明できる状態になっているか
一つでも曖昧なままなら、
「たまたま問題が起きていないだけ」
の可能性があります。
まとめ｜4週4日は「柔軟」だが「雑」に扱ってはいけない
4週4日の法定休日は、
現場の実情に合わせるための救済的なルールです。
一方で、
- 月単位運用の会社とは相性が悪く
- 管理を誤ると一気にリスクが顕在化する
という特徴もあります。
法定休日は、
「何日休ませたか」ではなく、
「どの4週間で、どう確保できているか」
で判断されます。
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