【人事労務のプロが解説】同意書が必要な場面と実務対応（2025年版）
佐怒賀 奨吾✅ まず押さえる！同意が必要かどうかの3ステップ
- 労働条件を変える？
→ 特に「不利益変更」や「新しい義務・費用負担」があるなら、個別同意が必要。 - 就業規則で対応できる？
→ 合理性があれば同意不要だが、重要条件は同意を取ると安全。 - 同意では足りないケース？
→ 賃金控除やフレックスなどは、労使協定や届出が必須。
✅ A. 個別同意が「必ず必要」なケース
- 給与や手当を下げる場合
例：基本給の減額、固定残業代の時間数を減らす
→ 労契法8・9条（不利益変更は合意が原則） - 勤務地や職種を契約で限定している場合の異動
例：「勤務地：東京のみ」と契約書に明記
→ 判例法理（限定合意があると同意必須） - テレワークで新しい負担や義務を課す場合
例：通信費を自己負担、監査ツール導入
→ 厚労省ガイドライン（条件変更は合意が望ましい） - 個人情報の取り扱いで法令上同意が必要な場合
例：健康情報の取得、海外クラウドへのデータ移転
→ 個人情報保護法（本人同意が原則）
✅ B. 同意は不要だが「取ると安全」なケース
- 就業規則の不利益変更（合理性あり）
例：退職金規程の見直し、賞与評価の変更
→ 労契法10条（合理性があっても説明＋同意が安心） - 転勤（限定合意なし）
例：包括的配転条項あり、業務上必要
→ 判例法理（濫用でなければOKだが、生活影響大なら同意推奨） - 副業・兼業の制限や届出
例：競業禁止、事前届出制
→ 厚労省ガイドライン（必要最小限＋透明性）
✅ C. 同意書では足りない＝「協定や届出」が必要なケース
- 賃金からの法定外控除
例：社宅費、食費
→ 労基法24条（24協定が必須、同意だけではNG） - フレックスタイム制の導入
→ 労使協定＋就業規則の整備が必要 - 事業場外みなし労働時間制
→ 労基法38条の2（要件確認＋協定）
✅ テレワークの誤解しやすいポイント
- 導入自体は同意不要
ただし、場所・時間・費用・セキュリティを変えるなら同意を取ると安全。 - 中抜けやフレックス
→ 就業規則や労使協定でルール化が必要。
✅ 実務チェックリスト（6項目）
- 変更内容を棚卸し（給与・勤務地・時間・費用・情報管理）
- A/B/Cどの類型か判定
- 必要な手続（同意書・協定・規程改定）を確認
- 説明資料を準備（自由意思・質問機会を確保）
- 書面で同意・協定を取得し保管
- 運用後のモニタリングと見直し
✅ まとめ
- 不利益変更や新しい義務＝個別同意が原則
- 就業規則変更で対応できても、重要条件は同意を取ると安全
- 同意では足りない領域（賃金控除・フレックス等）は協定必須
- テレワーク・副業はガイドラインに沿って透明性を確保
✅ HR designができること
電子契約・クラウド管理の導入支援
労務DXツール（SmartHR等）を活用した契約・同意管理の仕組みづくり。
契約書・同意書の作成サポート
不利益変更、テレワーク、副業、個人情報など、実務に即した文面を作成。
就業規則・規程の改定支援
テレワーク規程、副業規程、賃金規程など、最新法令・ガイドライン対応。
労使協定の整備
賃金控除協定（24協定）、フレックス、みなし労働など、必要な協定を作成。
説明資料・社内研修の提供
従業員説明会用スライド、管理職向け研修、Q&A集の作成。
「このケース、同意書が必要？」と迷ったら、早めの相談がトラブル防止のカギです。
HR designは、契約書・同意書の整備から、就業規則改定、労使協定、説明会サポートまでワンストップで対応します。
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出典
- 労働契約法8〜10条（契約変更・合理性）
- 労基法24条（賃金控除）、38条の2（みなし労働）
- 厚労省「テレワークガイドライン」
- 厚労省「副業・兼業ガイドライン」
- 個人情報保護法ガイドライン
- 配転命令権の判例法理（限定合意の有無）
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